Como resulta de público conocimiento el Senado de la Nación sancionó la Ley 27.555 que incorpora y regula el régimen de Teletrabajo, la cual al día de la fecha aún no ha sido publicada en el Boletín Oficial.
La Ley establece que entrará en vigencia 90 (noventa) días después que se determine el fin del aislamiento social, preventivo y obligatorio, fecha aún no determinada y remite a la reglamentación del Ministerio de Trabajo (MTEYSS) como autoridad de aplicación.
La Ley 27.555 incorpora como artículo 102bis de la Ley de Contrato de Trabajo una nueva modalidad de contratación, expresando:
“Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distinto al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnología de la información y comunicación”.
Aspectos fundamentales:
a. Condiciones de Trabajo. Los empleados que desarrollen actividades bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones, tanto individuales como colectivos, que un empleado que desarrolla actividades en forma presencial, incluyendo la remuneración.
b. Jornada de trabajo. Las partes deberán acordar por escrito la jornada de trabajo a cumplirse bajo la modalidad de teletrabajo, la cual deberá respetar los límites legales y convencionales, en un contrato por escrito.
c. Cuidado de menores o mayores. Los empleados que tengan a su cuidado personas menores de 13 años o mayores que requieran atención y que convivan con ellas, tienen derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada de trabajo. El empleador no podrá aplicar ninguna sanción o acción por el ejercicio de este derecho, entendiendo que en caso contrario se configura un acto discriminatorio.
d. Desconexión. El empleado que desarrolle actividades bajo esta modalidad tiene el derecho de desconectarse al finalizar su jornada, sin que ello pueda ser entendido como un incumplimiento u objeto de sanción alguna. El empleador no podrá enviar ninguna comunicación al teletrabajador luego de finalizada la jornada de trabajo, y la plataforma o software que se utilice debe impedir la conexión fuera del horario de trabajo.
e. Voluntariedad y reversibilidad. La incorporación al desempeño de actividades bajo esta modalidad resulta voluntario de cada empleado y deberá ser convenido por escrito. La reversibilidad no opera si el contrato se pactó desde su inicio bajo la modalidad teletrabajo.
f. Herramientas de trabajo. Es obligación del empleador entregar al empleado que desarrolle actividades bajo esta modalidad el equipamiento -software y hardware-, herramientas de trabajo, y el soporte necesario para que el empleado desarrolle las mismas, asumiendo además el costo de instalación y mantenimiento. En el supuesto que el empleado haga uso de elementos de su propiedad, el empleador deberá otorgar una compensación económica por tal circunstancia.
g. Gastos derivados de la modalidad. El empleador deberá compensar los mayores gastos de conectividad y/o servicios que el empleado deba asumir para desarrollar actividades bajo esta modalidad. Este importe se encontrará exento del impuesto a las ganancias.
h. Higiene y Seguridad. El Ministerio de Trabajo dictará normas relativas a Higiene y Seguridad en el teletrabajo, y se dispone que cualquier accidente que ocurra en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo será considerado accidente de trabajo y de aplicación las disposiciones de la Ley 24557. La entidad sindical tiene facultad de control del cumplimiento de las disposiciones de Higiene y Seguridad de esta modalidad.
i. Control e intimidad. El empleador puede implementar sistemas de control para protección de los bienes e información de propiedad de la empresa, debiéndose salvaguardar dichos sistemas la intimidad del empleado, y pudiendo la entidad sindical participar en el control de tales sistemas. Se prohíbe el uso de software de vigilancia que afecte en forma alguna la intimidad del empleado.
j. Sin perjuicio de la Reglamentación la norma remite a los convenios colectivos de trabajo para regulaciones específicas de esta modalidad dependiendo la actividad; condiciones de trabajo aplicables al personal; pautas específicas de jornada de teletrabajo para el cuidado de menores o mayores al cuidado del empleado; establecer pautas para el cambio de modalidad de teletrabajo a presencial o jornada mixta; compensación a abonar por el uso de bienes personales del empleado para el desarrollo de actividades bajo la modalidad de teletrabajo; pautas para la compensación por gastos de conectividad y/o servicios; sistemas de control de protección de datos y/o información de la empresa; tope máximo de contratación de extranjeros no residentes.
k. Registro y deber de información. Los empleadores deberán informar al Ministerio de Trabajo si adoptan esta modalidad de trabajo, las personas afectadas al mismo, el software o plataformas que se utilizaban bajo la modalidad, y cualquier sistema de control que pudiera aplicarse, y actualizar dicha información en forma mensual.
l. Inspección y fiscalización. El Ministerio de Trabajo resulta la autoridad de aplicación de las normas de la Ley, y tiene facultad de inspección y fiscalización en el domicilio del empleado, para lo cual debe obtener el previo consentimiento del empleado.
m. Trabajadores transnacionales. En el supuesto de prestaciones fuera del territorio nacional bajo esta modalidad, la Ley determina que a dicha relación se le aplicará las normas legales del lugar de ejecución o las del domicilio del empleador, las que resulten más favorables.
n. Trabajadores extranjeros. En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.
Una vez publicada la Ley, aún no vigente, sugerimos revisar las estructuras de trabajo de su empresa como así también las políticas o reglamentos internos que regulen la materia a los fines de su adecuación si correspondiere.
Del mismo modo, sugerimos revisar los aspectos de disponibilidad colectiva mencionados más arriba, a los fines de prever cualquier aspecto sobre el cual la entidad sindical puede solicitar la negociación.
Es un momento importante de la empresa para evaluar, junto con sus profesionales asesores, los costos y beneficios, directos e indirectos, de la implementación de esta nueva modalidad a incorporarse en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT Ley 20.744) y las decisiones a tomar.
Para cualquier consulta o duda con relación a la aplicación de esta nueva modalidad contractual escribir a: sitiodeconsultoresonline@gmail.com o contactarse por nuestro sitio web www.sitiodenegocios.com